成诗
各位会员企业：
大家下午好！
随着我国建筑行业的蓬勃发展，促使很多建筑装饰企业实现了跨越式发展，其规模越来越大，效益也越来越好，但在企业高速发展的过程中，很多建筑装饰企业对于劳务用工的管理没有跟上企业发展的步伐，甚至仍停留在原来粗放式管理上，从而造成了劳务用工管理过程中多类型问题的涌出，不仅降低企业经营效益，同时还降低企业经济竞争实力，凡其事物就有它的多重性，即正反两个方面和事物本身的一面，针对企业劳动用工管理中存在的一些问题，在此从建筑企业劳务用工的背景、发展过程以及现状作一分析，以期抛砖引玉和大家共同探讨研究面对劳务用工的问题。
一、发展背景
在计划经济体制下，我国建筑业一直实行以固定工为主，临时工为辅的单一的“铁饭碗”式的用工制度。其基本特征为：国家对企业的用工实行集中统一的指令性计划管理，企业用工自主权不够 。党的十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革的深入发展，建筑业的用工制度也逐渐实行市场化取向，改革目标是：把以固定工位主体的用工制度逐渐改变为多种形式并存的劳动合同制用工，这是市场经济发展的必然要求。建筑业用工制度改革经历了以下三个阶段：
（一）以合同制为特征的用工制度变革阶段
上世纪八十年代初，随着国民经济和建筑业的发展，建筑劳务用工也展现了新局面，1984年10月，经国务院批准，劳动人事部和城乡建设环境保护部门联合颁布了《国营建筑企业招用农民合同制工人和使用农民建筑队的暂行办法》，固化的劳务用工制度开始被打破，逐步形成了合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度多元化的用工方式。
（二）以劳务基地化建设为特征的用工制度发展阶段
随着基建规模波动，农民合同制工人的改革配套措施的不完善等诸多因素的影响，阻碍了合同制用工制度优越性的发挥，1989年，国家批准了首批建筑劳务基地，在推广鲁布革工程管理经验施工管理体制综合改革试点工作中，实行“两层”分离，从而出现了独立于企业之外的作业队伍形式。管理层与劳务层的分离，使得劳务层的发展更具灵活性，劳务基地化管理应运而生。
1992年7月颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》指出：“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制”，赋予了企业自主用工的权利，国家不再下达用工计划，企业招工与劳动者之间可以互相选择。建筑企业经营机制改革，其用工制度随即也发生了根本性转变，由计划经济下的固定工为主体的用工形式逐步过渡到目前的以劳务工为主体的用工形式。然而，建筑业内部管理层与劳务层之间的关系，逐渐趋于模糊化，劳务层的权益与保障问题快速显现出来。
（三）以劳务分包企业为特征的用工制度规范化阶段
2001年建设部颁布《建筑业企业资质管理规定》及相关文件，设置了施工总承包、专业分包、劳务分包企业三个层次，提出了劳务分包企业的概念。2005年8月5日，建设部印发了《关于建设和完善劳务分包制度发展建设劳务企业的意见》，指出：从2005年7月1日起，用三年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳，“包工头”承揽分包业务基本被禁止。在此之后的短短几年中，建筑劳务分包企业发展迅速，但与此同时，新的矛盾也不断产生。
二、建筑劳务用工方式和现状以及存在的问题
（一）建筑劳务用工的主要方式
第一种用工形式是建筑企业直接雇佣企业内部的建筑劳务公司。这种形式在许多集团企业内部是常见的，劳务公司本身是集团企业的控股或参股企业，劳务操作工人与建筑劳务签订长期正式劳动合同。这种形式能够满足国家《建筑法》规定，即建设工程项目的主体工程必须由建筑施工总承包企业自行完成，不能以任何形式转包出去。
第二种用工形式是建筑企业雇佣企业外部的成建制劳务分包企业。成建制劳务分包企业是指从建筑施工总承包企业或专业承包施工企业承担某些工程的劳务分包业务的企业。这种用工形式使得建筑劳务以企业为依托，以整个团体的形态进入建筑市场中的劳务市场领域，承担施工企业承包工程的现场操作公众。
第三种用工形式是建筑企业接收外部劳务派遣方式雇佣零星劳务人员。建筑企业在某一项工程施工时常常由于多种原因的驱使，将会雇佣临时建筑劳务，从而顺利完成某项工程。雇佣临时建筑劳务人员的建筑企业往往与劳务人员不签订任何正式的合同文件，因此，零星劳务人员的权益难以保障。有鉴于此，目前常用的方式是由某些正式注册的劳务公司负责零星劳务人员的组织和管理，并由这些劳务公司向零星用工的建筑企业派出，这些劳务公司对这类劳务人员的、使用、培训、权益以及他们的操作质量等负有直接的、完全的责任。
（二）劳务用工现状
我国建筑业劳务工人以新产业工人为主体，2016至2020年，每年从事建筑业的新产业工人人数在 5000 万人以上，占比 20% 左右。从性别分布来看，建筑业劳务工人中男性占比89%，女性仅占11%。值得关注的是，近几年女性劳务工人也在逐渐增加。
从年龄来看，建筑业劳务工人年龄结构偏高。50岁以上的劳务工人占38.78%，40-49岁占比26.94%，30-39岁占比22.98%，25-29岁占比7.41%，24岁以下的劳务工人仅占 3.89%。从受教育程度来看，建筑业劳务工人近八成学历在高中及以下，整体受教育程度不高。
（三）建筑业劳务用工主要问题
近几年，建筑业劳务工人年龄断层现象凸显，结构性用工难较普遍，工人无序流动性大，企业的人员管理成本越来越高，建筑企业在劳务用工的难点体现在以下几点：
1、行政责任方面
（1）工资支付方面
保障农民工工资支付已经纳入到企业的主要责任考核中，企业一旦出现拖欠工资行为将面临监管部门严厉处罚，由此企业也将会付出更大的代价。
（2）安全生产方面
主要涉及人员资质要求、施工现场安全生产条件等方面。处罚依据主要是《建设工程安全生产条例》、《安全生产法》等。
2、民事责任方面
（1）违法发包
建安企业发包给包工头的劳务分包或所谓的内部承包，建安企业承担用工主体责任，即负有签订劳动合同、工资社保、劳动安全管理等法定用工责任。如果不与包工头签订劳务分包合同，包工头及其带领的民工，均属于建安企业的直接用工。
（2）劳务派遣
实践中，很多建筑企业将非管理和专业技术岗位进行了劳动派遣。诚然这种方式可以最大限度地降低人力成本, 但也存在潜在的法律风险。
3、刑事责任方面
（1）安全生产事故追责风险
建筑行业事故多发，历来是安全生产监管的重点。尤其是在一线施工的建筑工人，发生伤亡事故的概率很大。可能会涉嫌重大责任事故罪、强令违章冒险作业罪。
（2）侵犯劳动者权益追责风险
主要涉及的罪名有：强迫劳动罪、雇用童工从事危重劳动罪、拒不支付劳动报酬罪。
三、建筑工程劳务法规
针对建筑工程劳务，国家及湖北省出台了相关法律法规以此来加强和规范劳务用工模式和管理，建筑施工企业可根据以下法律法规加强学习，依法依规建立适合企业现实情况的劳务用工制度，避免劳动用工纠纷，减少用工风险。
（一）法律(跟建筑工程劳务相关的有三本)
《民法典》一共7编，共1260条。第三编合同，从第463条至第808条对合同有详细的解释。其中第791条不允许转包、再分包和主体结构分包
《建筑法》有8个章，共85条。禁止转包、违法分包、再分包、主体结构分包，分包与总包随后连带责任。
《招投标法》有6个章，共68条。必须通过招标选择总包的工程，及重要设备、材料的采购必须招标。
（二）行政法规：《建设工程质量管理条例》有九个章，共82条。
（三）司法解释：《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》
（四）行政规章：《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》共有20条。
（五）湖北省地方政府法规、规章
《关于进一步加强房屋建筑和市政基础设施工程分包管理工作的通知》
《关于全面推行建设工人实名制管理工作的通知》
四、法治引领培育新时代建筑产业工人队伍
2021年，住房和城乡建设部等12部门联合印发《关于加快培育新时代建筑产业工人队伍的指导意见》明确提出要加快培育新时代建筑产业工人队伍。《指导意见》特别提出规范建筑行业劳动用工制度，“用人单位应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，严禁用劳务合同代替劳动合同，依法规范劳务派遣用工。施工总承包单位或者分包单位不得安排未订立劳动合同并实名登记的建筑工人进入项目现场施工。制定推广适合建筑业用工特点的简易劳动合同示范文本，加大劳动监察执法力度，全面落实劳动合同制度”。这对于建筑行业依法构建企业用工制度，规范管理企业员工提出了更高的要求。
在此背景下，对建筑施工企业劳动用工的法律风险进行防范，最为重要的也是最为基础的就是要将合同风险管理意识进一步加强, 要能防控合同管理的法律风险, 尤其是要能够对传统的观念进行转变, 重视法律风险, 提高法律风险防范意识。
在这一过程中施工企业要能加大对领导干部的法律知识的培训, 通过相应的学习来让合同管理者在合同的法律风险意识上进行加强, 从而为法律的风险识别及解决法律问题等打下基础。这也是聘请北京德和衡（武汉）律师事务所作为法律顾问，并邀请他们来为协会开展法律培训的原因。此后协会还将通过走访调研、座谈会等方式切实为企业开展法律宣讲。
希望通过此次培训会，企业能规范行业劳动用工制度，一方面对于企业而言，能够降低风险，避免因诉讼引起的法律成本乃至企业信用评级降低，能让公司的技能培训落实到位，提升建筑工人的专业技能和素质，同时也能提高生产效率和质量；另一方面，这也是企业顺应时代，向高质量发展迈进，是大势所趋。并且，企业通过规范用工，实际上也是在保障工人的权益，工人收入稳定有保障，工作也更有尊严，归属感和幸福指数得到提升，是构建和谐社会的题中应有之义。
2023年4月8日
